Ressources humaines

Le sujet peut sembler difficile et susciter peu d’engouement ébahi. Et bien, qu’on se le dise, c’est une préoccupation majeure de nombreux dirigeants. On en a encore eu la preuve aujourd’hui… Je suis ravi d’avoir participé à cet apéro dont le contenu m’a surpris… agréablement.

Trois thèmes se sont dessinés :
– la gestion du recrutement
– la gestion de la fidélisation des salariés et la politique salariale
– la gestion de la fin de la collaboration – la rupture

Évidemment ces sujets ne recouvrent pas la même importance, pas le même enjeu en fonction de la dimension de l’entreprise mais des lignes forces peuvent tout de même être identifiées.

1- la gestion du recrutement :
Perçue comme l’étape la plus « facile », elle est néanmoins déterminante pour la suite de la relation avec le/la salariée. Les enjeux sont tels que, pour les postes clés, le recours à un cabinet de recrutement reste une solution pragmatique qui permet d’identifier rapidement les bons profils, de gagner du temps et d’évaluer les compétences dans un cadre normatif. Le bouche à oreille dans son réseau professionnel et amical peut aussi contribuer à sa manière à gagner du temps. Le cadre est sans doute moins normé.
Le feeling et l’intuition sont et doivent être très présents dans le processus de recrutement. C’est tout de même important d’avoir du plaisir à croiser le salarié dans ses locaux professionnels et d’échanger avec lui. L’aventure collective porte tout de même bien son nom.
Quelques astuces évoquées :
– débaucher un collaborateur d’une autre entreprise est une pratique illégale… Le cabinet de recrutement vous simplifie aussi la vie de ce côté 🙂
– le renouvellement d’une période d’essai doit être motivé… et doit se faire dans le respect du calendrier… par écrit
– de nouvelles formes de collaboration peuvent être imaginées : optimisation du variable dans la rémunération, externalisation, …
– un bon recrutement pourrait être l’équilibre qui fait que les parties y trouvent leur compte, sur fond de partage de valeurs constituantes de la culture de l’entreprise.

2- la gestion de la fidélisation des salariés et la politique salariale :
Les équipes grandissent, les motivations s’émoussent, les responsabilités se morcellent : comment maintenir la flamme vive ? Le recrutement de niveaux intermédiaires de management est nécessaire. Pour cela, faut-il promouvoir des ressources internes ou recruter à l’extérieur ? Aucune réponse toute faite ne peut être formulée. Un bon collaborateur n’est pas nécessairement un bon manager. La promotion interne n’est donc pas nécessairement la solution. Recruter à l’extérieur de manière systématique peut s’avérer compliquée notamment d’un point de vue « légitimité » vis à vis de l’interne. C’est sans doute, une fois de plus, un équilibre.
Pour conserver les collaborateurs clés au sein de l’entreprise, la politique salariale n’est pas la seule clé. Le déploiement de solutions classiques (rémunération fixe, rémunération variable, mutuelle, restauration, intéressement, participation, etc) peut aussi s’accompagner de dispositifs un peu particuliers comme les bons de souscription d’actions (BSA). Véritable outil de motivation avec les collaborateurs sensibles à la signification de ces dispositifs, il peut motiver et fidéliser les bonnes personnes. Attention, chaque individu est particulier. Certains préféreront se faire payer une voiture de société plutôt que d’avoir une attribution de BSA!
Quelques remarques, en passant :
– pourquoi opposer « expertise » et « management » au profit systématique du « management »? Les experts constituent des actifs importants dans une entreprise… A ne pas oublier…
– la mise en œuvre de BSA et autres systèmes du même genre doit se faire avec le conseil d’un avocat qui connaît son affaire.

3- la gestion de la fin de la collaboration – la rupture :
Des situations doivent être distinguées.
Le départ du salarié est nécessaire parce que celui ment, triche et trompe l’entreprise. Le départ se fera sans trop d’hésitation, vous en conviendrez.
Dans le cas où le salarié doit quitter l’entreprise parce que ses performances ne sont plus au rendez-vous, des discussions peuvent aménager les choses. En général, le malaise vécu par le dirigeant / manager est partagé par le collaborateur.
Le plus difficile, de manière assez unanime, est de provoquer le départ de collaborateurs compétents, motivés, etc parce que l’entreprise n’a plus les moyens de les conserver. Cette situation est difficile. Même l’expérience ne rend pas les choses plus simples ou plus faciles. C’est une aventure humaine qui s’interrompt.

La contribution de chacun est appréciée… 😉